Bértranszparencia – közbeszerzés, tender, koncesszió

2026 évtől lényeges változásokat hoz a magyar munkáltatók életébe is az EU 2023/970 Irányelve, az úgynevezett Bértranszparencia Irányelv.

Az Irányelv által meghatározott kötelezettségek már 2026 évtől hatályosak, 2027 évtől pedig már jelentéstételi kötelezettségek is érkeznek.

Az általános tudnivalókról itt írtunk. Az 5 legnagyobb tévhitről pedig itt írtunk.

Az Irányelv preambuluma 66 bekezdésen keresztül részletezi a bértranszparencia nevében megvalósítandó intézkedések és kötelezettségek alapelveit. A hivatkozások egészen az Európai Unió működéséről szóló szerződésig (EUMSZ) mennek vissza, amiben lefektetésre került, hogy minden tagállamnak biztosítania kell, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. A legfontosabb elvek a következők:

·       Az Európai Unió Alapjogi Chartája tilt minden – így többek között a nem alapján történő – megkülönböztetést.

·       Az EUMSZ 10. cikke kimondja, hogy mindenfajta nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés ellen küzdeni kell.

·       A 2006/54/EK Irányelv kimondja, hogy az ugyanazért a munkáért vagy egyenlő értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést.

·       Meg kell akadályozni, hogy a Covid-19 világjárvány kedvezőtlen hatásai a nőkre és a nemek közötti egyenlőségre tovább mélyüljenek.

·       A nemek közötti bérkülönbségek csak objektív kritériumokon alapulhatnak.

·       A munkaviszony fennállásának megállapítása tekintetében a tényleges tényeket kell irányadónak tekinteni, nem pedig a jogviszonynak a felek általi megnevezését (tartalom elsődlegessége a formával szemben).

A fenti alapelvek csupán a – szerző véleménye szerinti – legfontosabb alappillérek az Irányelv hosszú felsorolásából. Az (57) bekezdésben azonban sokak számára fontos további elv került megfogalmazásra. A bekezdés értelmében „az egyenlő díjazáshoz való joggal kapcsolódóan a munkáltatókra vonatkozó kötelezettségeknek való megfelelés érdekében a tagállamoknak mindenekelőtt biztosítaniuk kell, hogy a gazdasági szereplők a közbeszerzési szerződések vagy koncessziók teljesítése során olyan bérmegállapítási mechanizmusokkal rendelkezzenek, amelyek nem vezetnek a nemek közötti olyan bérkülönbséghez a munkavállalók körében, amely nem indokolható nemi szempontból semleges tényezőkkel az egyenlő vagy egyenlőértékű munkát végző munkavállalók egyetlen kategóriájában sem.”

Költségvetési támogatásban részesülő vállalkozások számára, vagy tendereken, közbeszerzésen indulóknak is ismerős, hogy sok kizáró feltételt fogalmaznak meg a kiírók a pályázó jogszerű működésével kapcsolatban. A leggyakoribb pályázati feltételek közé tartozik a megbízható adózói státusz, köztartozásmentes státusz, ne legyen TB-vel vagy munkaüggyel kapcsolatos jogerős bírság a megelőző években, illetve összességében ne legyen a pályázó foglalkoztatás-felügyeleti hatóság közhiteles nyilvántartásában valamely jogsértés következtében.

Ezekhez érkezhet új feltételként, hogy a Bértranszparencia Irányelv (Pay Transparency Directive, EU 2023/970) által megfogalmazott kötelezettségeknek eleget tesz/tett, és a vonatkozó magyar jogszabályoknak is megfelelően jár el. Az Irányelv bevezetőjében részletezett elv megjelenik a törzsszöveg 24. cikkében is. Ennek értelmében tagállamoknak biztosítani kell, hogy a gazdasági szereplők a közbeszerzési szerződések vagy koncessziók teljesítése során eleget tegyenek az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos kötelezettségeknek. Az Irányelv a tagállamok mérlegelésére bízzák, hogy kötelezik-e az ajánlatkérő szerveket, hogy kizárjanak bármely szereplőt közbeszerzésben való részvételből, ha az Irányelv szerinti bármely kötelezettségnek (átláthatóság, 5% bérkülönbség, stb) nem tesznek eleget.

A kötelezettség egyelőre „csak” az Irányelvben szerepel, magyar jogszabály még nem született rá. Érdemes azonban figyelembe venni, és a felkészülés során erre is időt fordítani, mivel az Irányelvben meghatározott kötelezettségek már 2026-ra is érvényesek, hiába nem született még meg az ehhez kapcsolódó hazai szabályozás.

A Bértranszparencia Irányelv szerinti átláthatósági követelmények 2026 évre már alkalmazandóak. Az első riportálási kötelezettség határideje 2027-ben lesz, azonban a riport alapjául szolgáló adatok a 2026-s év adatai lesznek. Így tehát aki nem rendezi a bértstruktúrát már 2026 első felében, nem előnyös adatokat lesz kénytelen jelenteni a hatóságoknak 2027 évben.

HR tanácsadással és adótanácsadással állunk rendelkezésre. Érdemes a bérstruktúrát tanácsadóval áttekinteni és a szükséges felkészülést tapasztalt HR tanácsadóval megkezdeni.

Kapcsolódó linkek:

Amit a bértranszparenciáról tudni kell

Bértranszparencia: 5 tévhit, amit minden munkáltatónak ismernie kell

A Tax&Bell Hungary professzionális HR és Adótanácsadó cég, akire bizalommal számíthat, ha tanácsadásra, átvilágításra van szüksége, vagy HR folyamatait ki szeretné szervezni.

Vegye igénybe ingyenes 30 perces adótanácsadási vagy HR-tanácsadási konzultációnkat, amelyben fel tudjuk mérni, mire van valóban igénye Önnek és vállalkozásának, és máris hasznos tanácsokkal szolgálhatunk.

Keressen minket bizalommal: info@taxandbell.hu