FOMO – A kevesebb néha több

A FOMO egy rövidítés, mozaikszó. Jelentése: Fear Of Missing Out. A valamiből való kimaradástól való félelmet jelenti. Valami jóból, hasznosból, trendiből vagy közösségiből. HR-el és szociológiával foglalkozók számára ismerős lehet a kifejezés, ugyanis egyre gyakrabban kerül elő a Milennial és a Gen Z korosztállyal kapcsolatosan, akik jellemzően on-line, a social media felületén élik meg személyes kapcsolataikat.

Miről lesz szó a cikkben:

-            A FOMO eredete

-            Hogyan kapcsolódik a HR-hez?

-            Mit jelent a gyakorlatban?

-            Mit tanulhatunk a FOMO jelenségből.

A FOMO eredete

A kifejezés megalkotója, Patrick J. McGinnis, azonban nem a szociális kapcsolatokra alkotta meg elméletét eredetileg, hanem vállalkozásokra, pontosabban azok vezetőire. 2004 évben a Harward Business School magazinjának egy cikkében ismertette elméletét. McGinnis azon vállalatvezetőkkel kapcsolatban használta ezt a kifejezést, akik túl sok irányba indulnak el, túl sok lehetőségbe vágnak bele, mivel azt gondolják, hogy valamennyi remek ötlet lehet, és nem szeretnének kimaradni egyikből sem. Vagy ami még rosszabb, éppen az az egy vagy néhány trend bizonyuljon végül világraszóló lehetőségnek, amellyel nem élt.

Ennek a hozzáállásnak a hátránya magától értetődő. A nem fókuszált cselekvés, a túlzottan diverzifikált tevékenység felemészti az erőforrásokat és megakadályozza, hogy valamely választott útban koncentrált, minőségi és mélységi jelenlétet generáljon.

Hogyan kapcsolódik ez a HR-hez?

Az employer branding, a munkaerő keresés, a rendezvények és a csapatmotiváció fenntartása számos úton megvalósítható és számos eszközzel biztosítható. Természetes, hogy nem lehet mindegyikkel élni, így kiemelten fontos, hogy a vállalat által meghatározott értékeknek megfelelően válasszunk az eszközök és lehetőségek közül, mely után a választott utat minőségileg és koncentráltan kövessük. A túl sok és diverzifikált jelenlét vagy kommunikációs csatorna végül mindegyik utat hiteltelenné teheti a másik fél számára, mivel nem tud elegendő energiát fektetni a vállalkozás a minőségi megvalósításba.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Már azonnal az employer branding felépítése és fenntartása kapcsán FOMO jellegű kérdésekkel találhatja szemben magát a HR-es. Milyen kommunikációs csatornákon jelenjen meg a vállalkozás? Honlap, Facebook, Instagram, Youtube, TikTok, Podcastok, Rádió, TV, Stream, LinkedIn, stb.  Mindegyik nem választható. A vállalat arculatához és a magáról kialakított képhez illő csatornát/csatornákat válasszunk és azt konzekvensen kövessük. A fő hívószó a tartósság és a következetesség. Dönthetünk úgy, hogy például a honlap mellett (amely elengedhetetlen), Facebook oldalt fogunk készíteni és kezelni, valamint rendszeres műsorra szerződünk valamely rádióval. Ebben az esetben ezt a három csatornát folyamatosan és tartósan fenn kell tartani és „életben kell tartani”. Hitelteleníti a vállalkozást az álláspályázók szemében, ha van Facebook oldala, de láthatóan nagyon ritkán vagy soha nem frissül. Ugyanígy, ha időt és energiát fektet a vállalkozás a rádiós megjelenésbe, akkor nem szabad néhány hónapos próba után máris abbahagyni, ha úgy látszik, hogy nem generál közvetlenül mérhető pozitív eredményt. Bármely csatornát is válasszuk, adjunk időt, hogy kiforrja magát és megismerhessék.

A gyorsan változó világban gyakran indulnak új trendek. Legyünk figyelmesek, hogy melyikbe szállunk be, mivel nem minden irányzat bizonyul hosszú távon is érdemesnek. Nem szükséges például mindenképpen jelen lenni a TikTok-on, annak ellenére, hogy „trendi”-nek számít, ha nincs energia legalább heti rendszerességgel videós tartalmat készíteni, vagy ha nem illik a vállalkozás megjelenéséhez.

Hasonlóan a motiváció és loyalitás fenntartását szolgáló rendezvények és események tekintetében is választani kell, hogy melyik juttatást tekintjük megfelelőnek a vállalat szellemiségéhez, melyik az, amit tartósan fenn tudunk tartani. Nem lehet minden hónapban komoly csapatépítőt tartani. Elegendő néhány eseményre koncentrálni, és azt koncekvensen és minőségileg megszervezni, és biztosítani, hogy a lehető legtöbben részt tudjanak venni. A cél ugyanis nem a sok fajta és gyakori rendezvény alacsony részvételi számmal, hanem az inkább kevesebb rendezvény, de nagyobb vagy maximális részvétellel, hiszen ez szolgálja a célt, amire a csapatépítőt „kitalálták”.

Mit tanulhatunk a FOMO jelenségből?

A FOMO kifejezés arra hívja fel a figyelmet, hogy a HR-es számára nyitva álló hirdetési, megjelenési, motiválási lehetőségek és csatornák között ne vesszünk el a bőség zavarában, ne próbáljunk meg alkalmazni túl sok eszközt és ne váltogassunk az eszközök között gyakran, hanem célzott választás után konzekvensen és tartósan alkalmazzuk az adott utat, csatornát, juttatást.

A Tax&Bell Hungary professzionális HR és Adótanácsadó cég, akire bizalommal számíthat, ha tanácsadásra, átvilágításra van szüksége, vagy HR folyamatait ki szeretné szervezni.

Vegye igénybe ingyenes 30 perces adótanácsadási vagy HR-tanácsadási konzultációnkat, amelyben fel tudjuk mérni, mire van valóban igénye Önnek és vállalkozásának, és máris hasznos tanácsokkal szolgálhatunk.

Keressen minket bizalommal: info@taxandbell.hu