Public grilling – 1724 óta ne!

Mivel itt a grill szezon, mi mással foglalkozhatnánk, mint a munkahelyi grillezéssel. Igazán kellemes és csapatot erősítő program lehet a közös sütögetés a munkatársakkal, vezetőkkel… kivéve, ha úgy járunk, mint Szent Lőrinc, mert egymást sütögetik a kollégák.

Ha beütjük a keresőbe, hogy public grilling, akkor számtalan jó ötletet kapunk, hogy lehet egy jókedvű közös grillezést szervezni barátokkal, családdal. Sőt jó tanácsokat is kapunk, ha valaki valóban a szabadban, parkban, közterületen szeretne sütögetni, akkor hogyan teheti ezt meg illő módon, úgy, hogy másokat ne zavarjon. Jó minőségű faszenet vagy brikketet vigyünk, hogy ne csak füstöljön, hanem süssön is, mindig legyen nálunk víz, hogy eloltsuk a tüzet, és természetesen szemetet ne hagyjuk magunk után.

Ennél azonban még élvezetesebb public grilling eseménynek tartják egyesek, ha nem csirkeszárnyat, rablóhúst, oldalast vagy tarját, hanem egyenesen valamelyik kollégáját vagy beosztottját süti jó puhára a többi kolléga szeme parazsánál.

Szent Lőrinc a szakácsok (és minden tűzzel foglalkozó szakma) védőszentje. A megtisztelő cím apropója – ahogy anno a felvilágosult Rómában a politikai csatározásokat illet lerendezni – hogy máglya halált halt, de nem egy cölöp mellett várva a véget, hanem egy vasrostélyon „sütötték” meg élve.

Hogy egy kivégzés, hogyan hasonlítható egy munkahelyi feszültséghez. Véleményem az, hogy a mai világ civilizált részén egy ember önbecsülésének és méltóságának kivégzése éppen olyan végzetes, mint 2000 évvel ezelőtt egy valós kivégzés. Nem beszélve arról, hogy ez az egész vállalkozás kultúráját is megmérgezi.

Mi a public grilling?

A pszichológiában és munkahelyi kultúrában public grillingnek nevezzük, ha valaki egy másik embert nyilvánosan inzultál annak (akár munkavégzési) hibája, vélt vagy valós cselekedete, vagy egyéb tulajdonsága okán.

Nem pletykáról van tehát szó, amit mások háta mögött terjeszt valaki, és így a pletykával érintett személy talán soha nem is találkozik közvetlenül a megfogalmazott vádakkal. A public grilling során mindenki jelen van: a kritikát megfogalmazó, a kritizált fél, és a közönség.

Mik lehetnek a motivációk az aktív félben?

Aktív félnek nevezzük azt a kollégát, munkatársat, aki a számonkérést, becsmérlést, kritikát nyilvánosan megfogalmazza a kritizált emberre nézve, annak jelenlétében. A motiváció számos dologból fakadhat, vagy lehet akár akaratlan is. Mik lehetnek a mögöttes motivációk:

Javító szándék – Éljünk az ártatlanság vélelmével és tételezzük fel, hogy a grillező kollégát/főnököt a jó szándék vezérelte. Ennek zászlaja alatt úgy gondolja, hogy például egy munka közben elkövetett hibát érdemes nagy plénum előtt átbeszélni, hogy mások is tanulhassanak belőle. Bár kimondva valóban logikusan hangzik, de mivel nem vagyunk gépek, ezért nyilvánvalóan a kritikával érintett fél bizonyosan nem érzelemmentesen éli meg a helyzetet. A hallgatóság valóban tanulhat belőle, de sajnos azt is, hogy legközelebb talán ő fog ott állni a pellengéren.

Meggondolatlanság – A bűntett neve: gondatlanságból elkövetett grilling. Előfordulhat olyan eset, hogy az aktív fél úgy érzi, azonnali lépéseket követel egy téma (például egy beérkező ügyfélpanasz) és ahogy találkozik az érintett kollégával azonnal nekiszegezi a kérdést. Ha mindez a hűtő mellett történik a kávékonyhában, még olcsón megúszta a passzív fél. De ha épp az open office-ban éri utol a kritika, 50 ember előtt, akkor már ipari légkeveréses sütőbe került az emberi méltósága.

Szándékos erődemonstráció – És természetesen nem mehetünk el a szándékos megszégyenítés mellett sem, amikor egy kolléga vagy egy felettes így próbálja bizonyítani felsőbbrendűségét. Amikor megérezve az évmilliók szelét kilép a tudatalattiban a Csimpánz és a dominanciát a – verbális – erőszak alkalmazásával igyekszik bizonyítani (Peters, 2015). A rút valóság, hogy az ilyen viselkedés egy bizonyos pontig még hatékonynak is bizonyulhat a csapat tekintetében, hiszen a félelem összetartó erő, és az emberek könnyebben elviselik a biztos rosszat, mint a bizonytalant az érdemi javulás esélye nélkül (Belkovszkij, 2014). Természetes azonban, hogy egy üvegplafon takarja az ilyen szervezetet, amit nem tud meghaladni sosem, mert a félelem megöli a kreativitást.

Milyen folyamatokat indíthat el a szervezetben a public grilling kultúra?

Kivetés – Legszerencsésebb eset, ha a vállalkozás belső pozitív kultúrája olyan erős, hogy kiveti magából az agresszívan fellépő grillező embereket. Lehet ez aktív kivetés, amikor a másként gondolkozó kollégák nyomás alá helyezik a munkáltatót, aki így kénytelen a grillezőt elbocsátani. Nehéz helyzet állhat azonban elő, ha az ilyen kolléga egyébiránt eredményes vagy pénzügyileg hasznos a vállalkozás számára. Lehet passzív kivetés, amikor maga a belső pozitív morál és a többség eltérő hozzáállása kényelmetlen környezetet jelent a grillező számára, elfogy körülötte a levegő, és maga dönt a munkahely váltás mellett.

Elterjedés – Erős negatív folyamatokat indíthat el, ha mások is átveszik a példát és maguk is követik a grillező attitűdjét. Látva, hogy ideig-óráig eredményesnek mutatkozik ez az eljárás, látva, hogy a vezetőség/tulajdonos elnézi az ilyen viselkedést, és érezve, hogy a Csimpánz kiszabadul saját tudatalattijukban, maguk is egyre többen másolják a példát, míg végül teljes mértékben átjárja a szervezetet az erőszak kommunikáció, visszafordíthatatlan kulturális összeomlást idézve elő.

Tetszhalál – Tetszhalálról beszélhetünk, ha egy vagy kisszámú grillező „tevékenykedik” egy vállalati csoportban, akiket a rendszer nem tud kivetni magából, hanem lassú bomlasztó hatásukkal blokkolják a fejlődés lehetőségét a vállalkozásban/osztályon/részlegen. A vállalkozás kívülről nézve egészséges, sőt munkavállalóként is csak lassan szűrődik át a pauszpapíron a felismerés, hogy valami nincs rendben, habár először talán sokan meg sem tudják fogalmazni, hogy mi okoz diszkomfortot a vállalati környezetben. Tetszhalottá – vagy ha úgy tetszik, tetszélővé – válik a vállalat. Ránézésre mintha rendben lenne, de mégsem funkcionál.

Mit tehetünk a grilling-culture ellen?

Vezetőként mindig fordítsunk figyelmet a megfelelő kommunikációra. Figyeljük, vajon a kollégák közötti szóbeli és írásos kommunikáció előzékeny-e, jóhiszemű-e és megoldásorientált-e. Bármelyik is sérül az előbbi három feltételből, az már jele a félrecsúszó belső kapcsolatoknak, és még csírájában meg kell fogni a folyamatokat, és változtatni.

Nem utolsó sorban pedig, mint vezetők, mindig monitorozzuk önmagunkat is. A saját megéléseink elferdíthetik a képet magunkról. Legyünk kritikusak magunkkal, hogy valóban asszertív, támogató és hatékony-e a vezetői kommunikációnk. Fontos, hogy nem a belső indíttatásunk, hanem maga a kommunikációnk, ahogy azt kívülállók hallják, értelmezik.

A 15. századtól sötétség borult Európára. A boszorkányüldözések több mint 300 évig beárnyékolták a civilizált ember eszményképét. 1724-ben máglyára küldték Szeghalmon az utolsó sárréti boszorkányt. Ezt tekinthetjük a magyarországi boszorkányperek végének. Tanuljunk a példából, és ne „égessünk (meg) le” kollégákat, munkatársakat, beosztottakat vagy épp feletteseket nyilvánosan. Van kulturált és hatékony módja a legnagyobb ellentétek vagy problémák rendezésének is.