Azért még lehetünk barátok? - Avagy, hogy ne maradjon tüske a munkaviszony lezárásakor.

Minden kezdet nehéz… És minden lezárás is.

Egy közös munka, új munkaviszony kezdetekor mindkét fél várakozással teli. Bizonyítási vágy és optimista tervezgetés lengi körül a feleket. Ezzel szemben amikor elválásra kerül a sor, a kezdeményező fél gyakran minél gyorsabban túl szeretne esni a lezáráson, és kevés energiát fordít arra, hogy a lehető legsimább, legempatikusabb és emberibb legyen a búcsú.

Valóban sok figyelmet és érzelmi intelligenciát kíván ilyen helyzetben megőrizni egyfajta kiegyensúlyozott hangulatot, legyen bármelyfél a kezdeményező. Mindkét fél csak profitálhat abból, ha sikerül felülemelkedni a sértettségen, haragon, nyomáson. Nézzünk néhány példát, amelyet érdemes megfontolnunk felmondás vagy közös megegyezés esetén.

Emberek vagyunk.

Aki közgazdasági tanulmányokat folytatott, tudja, hogy az egyik alapvetés az elméleti oktatásban, hogy a piaci szereplők racionálisan döntenek. Azaz latolgatják a hasznokat, költségeket és az optimális megoldás felé törekszenek. Hatalmas felismerés később, amikor az alkalmazott közgazdaságtannal ismerkedik az ember, hogy ez nincs így! A piacon működő vállalatok többsége valóban racionálisan igyekszik gazdálkodni, de a szereplők másik fele – értsd: emberek – a lehető legritkábban döntenek racionálisan. Döntéseiket többségében érzelmi indíttatásból hozzák meg.

Hatványozottan igaz ez a munkaviszony esetében is. Az emberek nem gépek, akik egy munkaviszony végén érzelemmentesen elfogadják a tényeket, latolgatják a jövőbeli kilátásokat és a pénzügyi optimum felé mutató racionális döntést hozzák meg, amelyet utána követnek, vissza se nézve. Ennek ellenkezője igaz.

Nem elvárható, hogy egy több éves közös munka után, ne legyen lélekbe markoló a munkavállaló számára, ha a munkáltató felmondást eszközöl.

Nem elvárható, hogy ne legyen sértő a felmondás, ha a munkavállaló a tőle telhető legtöbbet megtette a vállalkozásért, és úgy érzi, a magánéletéből is áldozott a közös siker érdekében.

Nem elvárható, hogy ne legyen demotiváló a lezárás közlése, ha nem gazdasági indokra hivatkozik a munkáltató, hanem az elvégzett munkával kapcsolatos kritikákra.

Kiemelten fontos a humánus elválás, hogy mindkét fél meg tudja őrizni a méltóságát. Bármi is legyen a munkaviszony lezárásának – hivatalos és/vagy valós – indoka, energiát kell fordítani a megfelelő tálalásra. Határozottan kontraproduktív a „két bites kommunikáció”, amikor csak igen-nem létezik, amikor a rút valóságot csak a másik arcába vágja az egyik fél. 100 000 éve fejleszti az emberiség a beszélt nyelvet, amely kiemelte a természet összes többi faja közül. Ne legyünk restek használni!

A munkavállalók a vezetővel vannak kapcsolatban, nem a céggel. Aki ügyfélmunkával foglalkozik, jól tudja, hogy az elköteleződés alapja sokszor az egymással kapcsolatban lévő emberek maguk. Hangzatos reklámszövegek erre, divatos értékek arra, prosperáló pénzügyi mutatók fel, ígéretek le… de végső soron sokszor mégis csak az számít, hogy „KI”-vel van kapcsolatban az ügyfél, a szolgáltató, a kereskedő, az ügyintéző, stb.

Kijózanító a valóság, amikor egy komoly reputációval rendelkező vállalkozás is azzal szembesül, hogy ügyfeleik inkább kötődnek a jól megszokott és megszeretett kapcsolattartóhoz, mint magához a vállalkozáshoz.

Ez különösen igaz a szervezeti kultúrán belül is. Nagyon fontos a minőségi munkakörnyezet, de alapvetően a kollégák, illetve a beosztottak és vezetők közötti emberi kapcsolatok azok, amik hajtóerői vagy korlátjai a fejlődésnek. Úgy ahogy az elégedett munkatársak vagy magabiztos vezető motiváló a többiek számára, úgy egy fásult, melankolikus vagy egyenesen sértett kolléga a negatív energiát tudja fénysebességgel sugározni a vállalkozáson belül.

Nem ritkán fordul elő, hogy egy „jelentéktelennek” gondolt pozícióból való elbocsátás végül több másik ember önkéntes távozását is magával vonja. Nem beszélve a kulcspozíciókból való oly gyakori menesztésekre, amelyek munkavállalói felmondási hullámot gerjeszthetnek.

Kiemelten fontos ezért a megfelelően kommunikált és kivitelezett munkáltatói felmondás, egyébiránt hiába a hangzatos vállalati irányelvek, értékek és ígéretek, a bizalom eltörik a maradókban is.

Az élet nem áll meg.

The show must go on. Az élet megy tovább. Nem érdemes felégetni a hidakat egyik félnek sem. Ki tudja, mit hoz a jövő.

A távozó munkavállaló máshol helyezkedik el, más közösségbe fog beilleszkedni, más munkatársakkal és vezetőkkel fog találkozni, és mindenhova elviszi a korábbi munkahelye/kapcsolatai/vezetői hírét vagy rosszhírét. Nincs jobb marketing a személyes ajánlásnál. Miért becsülnénk akkor alá a személyes „nemajánlás” negatív hatásait.

Előfordulhat, hogy egy korábbi munkavállaló az új munkahelyével ügyfele lesz a korábbi munkáltatójának, csak azért, mert a korábbi elválás emberi és empatikus volt.

Előfordulhat, hogy a korábbi munkavállaló kompetenciái a későbbiekben ismét közös ponttá válnak a korábbi munkáltatóval és visszatér, újból közös munkát kezdenek, más pozícióban.

Előfordulhat, hogy bármely fél későbbi pozíciója kulcsfontosságú lesz a másik fél számára, habár már nincs kapcsolat közöttük, és ilyen esetben az „emlékek”, a múlt eseményeinek hagyatékai, kiemelt szerepet kaphatnak.

Mindegyikre láttunk már példát. Az élet nem áll meg és ki tudja mit hoz a jövő. Ne zárjunk be egy ajtót sem.

Ne csak szlogenünk legyen.

Legyen a cégünk, a vállalati kultúránk önazonos. Ne csak trendy szlogenek legyenek az üzeneteink, hanem olyan megállapítások, amelyeket valóban követünk, amelyeket valóban a munkahelyi környezet szerves részévé tettünk. Nincs kiábrándítóbb annál, mint amikor egy munkavállaló a csatlakozás után szembesül a nagy ígéretek utáni kiüresedett vállalati környezettel. Nincs nagyobb bizalmi válság, mint amikor a belefektetett energia és pozitív várakozások után enervált, szerepet játszó vezetői reflexióval szembesül a munkavállaló. Nincs rosszabb reklám, mint egy etikátlan és durva módon elbocsátott jóhiszemű munkavállaló csalódottsága.

A kevesebb néha több elve mentén kifejezetten javasolt óvatosan bánni a vállalati értékeket és környezetet méltató kijelentésekkel, szlogenekkel, megjegyzésekkel. A kevés, de hiteles üzenet, többet jelent, mint sok, de hiteltelen ígéret.

Ahogy a fenti néhány példából is látszik, az önazonos és emberközpontú vállalatvezetés nemcsak hiteles, nemcsak kiváló reklám, nemcsak pénzügyileg megtérülő befektetés, hanem… jólesik. Mert emberek vagyunk. És az Ember örök.

Támogatjuk belső folyamatainak kiépítését az alkalmazástól a munkaviszony lezárásig, hogy ne csak jogszerű, hanem emberi is legyen.

Vegye igénybe ingyenes 30 perces konzultációnkat, amelyben fel tudjuk mérni, mire van valóban igénye Önnek és vállalkozásának, és máris hasznos tanácsokkal szolgálhatunk.