Amit a bértranszparenciáról tudni kell

5 + 1 fontos információ az EU 2023/970 irányelvéről

A bértranszparencia‑kötelezettség az EU új, kötelező szabályrendszere, amely arra kötelezi a munkáltatókat, hogy átláthatóvá tegyék a bérezést, és rendszeresen jelentést tegyenek a nemek közötti bérkülönbségről. A cél az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének kikényszerítése és a bérdiszkrimináció felszámolása.

Miről lesz szó a cikkben?

1.       Mi a bértranszparencia-kötelezettség?

2.       Miért volt szükség a bevezetésére?

3.       Mik a munkavállalók „új” jogai az Irányelv értelmében?

4.       Kikre vonatkozik és milyen határidővel?

5.       Mi a magyar jogszabály?

6.       Milyen kérdéseket vet fel az új szabályozás?

Mi az a bértranszparencia‑kötelezettség?

Az EU Bértranszparencia Irányelve (Pay Transparency Directive) olyan kötelező előírásokat vezet be, amelyek:

• átláthatóbbá teszik a béreket,

• kötelezik a munkáltatókat a béradatok megosztására,

• és fellépnek a nemek közötti bérszakadék ellen.

A tagállamoknak 2026. június 7‑ig kell átültetniük a szabályokat a nemzeti jogba.

Miért volt szükség a bevezetésére?

Az EU‑ban a nemek közötti bérszakadék átlagosan 12–12,7% (2020‑as adat), a nyugdíjszakadék pedig 26% körül van.A Bértranszparencia Irányelv célja ennek csökkentése, és a munkavállalók megerősítése abban, hogy érvényesíthessék az egyenlő bérhez való jogukat.

Mik a munkavállalók „új” jogai az Irányelv értelmében?

A dolgozók jogosultak a munkáltatótól tájékoztatást kérni írásban:

• a saját bérükre vonatkozó információkról,

• az azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagbéradatairól, nemek szerint bontva,

• a bérezési és előmeneteli kritériumokról, amelyeknek objektívnek és nemsemlegesnek kell lenniük.

Kikre vonatkozik és milyen határidővel?

Minden munkáltatóra kötelező 2026 évtől:

• bérsávok feltüntetése az álláshirdetésekben,

• a pályázók korábbi fizetésére való rákérdezés tilalma,

• objektív, nemsemleges bérezési és előmeneteli kritériumok,

• munkavállalói jog a bérinformációkhoz.

Ez tehát egy 5 fős cégre ugyanúgy vonatkozik, mint egy 5000 fős vállalatra.

A rendszeres bérkülönbség‑jelentés viszont csak a 100 főnél több főt alkalmazó nagyobb cégekre kötelező 2027-től (150+ munkavállaló) és 2031-től (100-149 munkavállaló).

A 100 fő alatti munkavállalói létszámmal rendelkező munkáltatókra vonatkozó szabályok tekintetében az Irányelv szabad kezet ad a tagállamoknak. Így kérdés, hogy Magyarországon lesz-e jelentési kötelezettség a 100 munkavállalónál kevesebbet foglalkoztató vállalkozások számára.

Mi a magyar jogszabály?

Az Irányelv értelmében a tagállamoknak 2026. június 7-ig kell a nemzeti jogba átültetnie a szabályokat. Jelenleg még nem született meg a magyar jogszabály, vagy jogszabály módosítás.

Milyen kérdéseket vet fel az új jogszabály?

Az Irányelv már a címében is kiemeli, hogy a cél „a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása”. Kérdésként merül azonban fel, hogy miért kizárólag a nemi különbségekre fókuszál a jogszabály. Hasonlóan támogatandó cél lenne például a fővárosi és vidéki munkavállalók közötti bérkülönbség figyelése is, vagy akár a pusztán életkor szerinti differenciálásé.

Nem kérdés, hogy a megfogalmazott szabályok egy kiegyensúlyozottabb és egyenlőbb munkaerőpiac irányába hatnak, de kérdés, hogy a bérek túlzott nyilvánossága nem okoz-e feszültséget a munkavállalók között vagy a munkavállaló és munkáltató között. A magyar munkaerőpiacon tapasztalatunk szerint külön kérés vagy rendelkezés nélkül is jellemzően titokban tartják a bérezésüket a munkavállalók egymás között. HR szakmai kérdés, hogy miként kezelhető – mindenekelőtt – az átmeneti időszak, amíg az esetleges meglévő bérkülönbségeket kiigazítja a munkáltató. Erre gyakorlatilag csak a 2026-os év áll rendelkezésre. Kérdés továbbá, hogy miként kezelhető és tartható meg a munkavállalói motiváció, ha a meghirdetett bérsáv alsó szegmensére kap ajánlatot a személy. Nyilvánvaló lesz számára, hogy szakmai kvalitásait az átlag alattira értékelte a cég, és attól függetlenül, hogy ez valós tény vagy nem, a munkavállaló vélhetően sértettséget fog érezni, ami kihívás lesz a munkamorál és motiváció fenttartásán dolgozó vezetőknek.

Kijelenthető, hogy mindenkinek izgalmas és megoldandó feladatokkal teli időszak kezdődik a HR szakmában. A felkészüléshez és kivitelezéshez érdemes HR tanácsadó igénybevétele, hogy a kockázatokat (jogi és HR) minimalizálhassa a vállalkozása.

A Tax&Bell Hungary professzionális HR és adótanácsadó cég, akire bizalommal számíthat, ha HR folyamatait ki szeretné szervezni, vagy tanácsadásra, átvilágításra van szüksége.

Vegye igénybe ingyenes 30 perces HR Tanácsadási konzultációnkat, amelyben fel tudjuk mérni, mire van valóban igénye Önnek és vállalkozásának, és máris hasznos tanácsokkal szolgálhatunk.

Keressen minket bizalommal: info@taxandbell.hu